當前的技術進步，將如何影響技術工與非技術工的薪酬差距?

“政府可以選擇幫助縮小自動化造成的薪酬差距。”

Lou Martin 博士

美國匹茲堡查塔姆大學歷史學副教授

人工智能和機器人技術的最新進展引發了人們對自動化以及職場可能發生的變化的新擔憂。自動化這個詞可以讓人想象各種美好的可能性或噩夢般的情景。

該術語因 John Diebold 于 1952 年發表的《Automation: The Advent of the Automatic Factory》而廣為人知。作為計算機工業的早期推動者，Diebold 設想了一場革命，這場革命將“帶領我們超越工業社會的文明，人類將在很大程度上從機器的束縛中解放出來”。

同年，Kurt Vonnegut 的小說《Player Piano》想象了這樣一個世界：工程師記錄下員工的動作，并用機器代替他們。然后，流離失所的工人被迫在一個沒落城鎮里度過余生。

雖然這兩個極端的場景都沒有成為事實，但其中的元素都成為了事實。當時，實施自動化的行業包括鋼鐵、煤炭和汽車制造。第二次世界大戰后，當 U.S. Steel Corp. 開發出了自動化程度更高的無縫鋼管生產工藝時，管理人員便決定關閉位于“鋼城”匹茲堡郊外約 40 英里處的一家老工廠。耶魯大學社會學家 Charles Walker 研究了其影響，并預測技術創新將導致更多工廠停工，從而迫使勞動力遷移。Walker 寫道：“負責任的產業、勞動力和政府領導者應該預見到并重視這些影響。”

但他們沒有。

20 世紀 50 年代，在礦工工會的支持下，美國的煤炭公司開始投資將煤炭切割并裝載、運輸到地面的機器。成千上萬的采礦工作崗位因此消失，沒有人討論這些被取代的工人。在接下來的二十年里，超過一百萬人離開了煤田，前往“汽車城”底特律這樣的城市，底特律也是通用汽車、克萊斯勒和福特的所在地。

但底特律也在通過自動化減少工作崗位。1947年，福特成立了一個自動化部門，其中包括安裝活動部件的機械臂、自動焊機和自動噴漆。從 1947 年到 1963 年，底特律失去了大約 134,000 個工作崗位，而移民卻在不斷涌入。在 20 世紀 60 年代，化學工業、商業航空公司和其他新興行業吸收了大量失業者，但這更多的是幸運時刻而已，而不是來自良好的規劃。

當時，歐洲的煤炭、鋼鐵和汽車產業正在蓬勃發展，到 20 世紀 80 年代，巴西、日本和中國等國家開始進入這些市場。自動化是勞動力市場變化的幾個因素之一，但很快又出現了停工、大規模裁員和勞動力遷移的情況。

俄亥俄河流域的鋼鐵公司紛紛破產。被解雇的鋼鐵工人失去了一半的養老金，如果他們不到 65 歲，就必須努力獲得醫療保健支持。擁有健全福利制度的西歐國家通常能夠通過國家醫保和退休計劃來減輕大規模裁員造成的打擊。但即使在由國家驅動的經濟中，產業工人也面臨著艱難的時期。

即將到來的自動化創新將再次從根本上改變工作和勞動力市場的性質。現在是時候開始預測影響，為可能受影響的員工做好準備，并規劃更為平穩的過渡了。政府和行業領導者可以采取行動，選擇幫助縮小技術進步帶來的差距。不一定非要出現噩夢般的情景。

 

Dr. Lou Martin

Lou Martin 博士是查塔姆大學歷史學副教授，West Virginia Mine Wars Museum 的聯合創始人，也是 Ohio River Valley Institute 的顧問委員會成員。

“技術進步不會縮小技術工和非技術工之間的薪酬差距。”

Florian Lehmer 博士

德國紐倫堡就業研究所 (IAB) 高級研究員

根據我們的研究，職場的技術創新并不一定能縮小合格員工和不合格員工之間的差距。

在疫情期間，雖然服務提供商一直在投資新技術，但制造商的行動卻沒有那么快。服務型公司投資于允許員工開展遠程工作和協作的技術，因此相比生產行業的員工，服務行業的員工從數字化中受益更多。即使生產部門對這些技術進行了投資，我們也觀察到，這對服務行業的工資產生的積極影響更大。

員工是否會從職場的技術發展中受益，很大程度上取決于他們實際從事的是什么工作。其中受益最大的是 IT 行業的員工。這就是我們看到技術創新和投資與這些員工已經在做的任務真正互補的地方。

如果一個人從事的是非技術性工作，情況就會變得有些困難。如果我的工作包括在倉庫里搬運東西，而機器人可以接管這些任務，那么事情實際上取決于我在工作中還處理了哪些其他任務。如果我做的是技術性任務，比如給機器人編程或監控其供應路線，那么這種創新就可以轉化為更高的工資。但如果我做的不是這種工作，雇主就沒有向我支付工資的理由了。所以我們認為技術工和非技術工之間的收入差距將會擴大。

那么，這對未來的非技術性勞動力來說意味著什么呢? 這取決于我們對未來的展望有多遠。目前，我們看到非技術員工嚴重短缺，特別是在餐飲業和交通運輸部門。這種情況在德國尤其嚴重。因此目前此類工作需求仍然很高。但隨著職場數字化和技術創新的不斷推進，員工將需要具備更多的專業技能。這也是就業研究人員認為終身學習和培訓必不可少的原因。

在我們的研究中，我們更傾向于關注員工正在執行的任務的性質，而不是“技術性”和“非技術性”勞動力的廣義術語。關鍵在于技術創新是否支持和簡化了員工的任務，從而提高了生產率和工資，或者如果這些任務已經過時，員工就有必要學習新技能。

我認為我們正在慢慢地從一個以資質為基礎的市場轉變為一個以技能為基礎的系統，在前一種市場中，您的工資取決于接受過什么樣的官方培訓和學位。這就是為什么在包括領導職位在內的整個公司架構中，樹立和提倡持續學習的榜樣顯得如此重要。

傳統上，公司并不會真正費心為低技術或非技術員工提供培訓機會，以便他們適應新的任務和技術。在這方面，德國的學徒制度相當有趣。德國勞動力市場是由“雙元制學習”的傳統塑造的，學徒在工作環境中獲得技術技能，同時又接受學校教育。

在德國，“技術”勞動力和“非技術”勞動力之間的差距比其他國家大得多，但人們更有可能獲得繼續發展的機會。為了確保盡可能多的員工從日益擴大的數字化中受益，雇主需要制定戰略，促使各級員工持續培養技能。

 

Dr. Florian Lehmer

Florian Lehmer 博士是德國就業研究所職業轉型研究小組的研究員。主要研究方向為實證勞動力市場經濟學和應用微觀計量經濟學。目前，他主要關注數字化和生態轉型為勞動力市場帶來的影響。